Самая востребованная процедура в механизме аутплейсмента. Высвобождение персонала и аутплейсмент как социально-ориентированный его вид

Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – комплекс мероприятий, проводимых в случае увольнения или сокращения персонала за счет бывшего работодателя. Данная процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента – помощь увольняемым сотрудникам в будущем трудоустройстве, продвижение кадров на рынке труда.
Особенность аутплейсмента состоит в том, что эта услуга предоставляется не тем работникам, которых увольняют вследствие невыполнения ими своих обязанностей или когда они уходят по собственному желанию. Это происходит в случае сокращения штатов, ликвидации или реорганизации предприятия – то есть, когда стороны трудового договора взаимно довольны текущими трудовыми отношениями, но объективные обстоятельства вынуждают их досрочно разорвать. По сути, программа аутплейсмента нацелена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Преимущества аутплейсмента

С помощью аутплейсмента можно решить следующие задачи:

  • Расторгнуть трудовые отношения между работником и работодателем наиболее щадящим, лояльным способом.
  • Избежать или минимизировать возможность судебного иска, когда увольняемый сотрудник считает, что сокращение было несправедливым и предъявляет претензии бывшей компании.
  • Избежать репутационных рисков (или минимизировать их) – когда уволенный персонал распространяет негативные отзывы о своем прошлом работодателе, считая, что при увольнении с ним обошлись несправедливо. То есть, устранить возможные отрицательные последствия увольнения и укрепить HR-бренд .
  • Возможность возобновить трудовые отношения с бывшим работником, когда ситуация в компании изменится.
  • Сохранить благоприятный климат в коллективе. Оставшиеся сотрудники, видя заботу руководства об увольняемых работниках, не беспокоятся на счет своего будущего в компании, что снижает текучесть кадров, способствует лояльности персонала, не вредит производительности труда.

Формы аутплейсмента

Способствовать увольняемым сотрудникам в поиске новой работы можно с помощью внешних контрагентов – кадровых агентств , карьерных консультантов, центров занятости, так и за счет собственных ресурсов – задействовав начальников отделов, HR-службу. Процедура аутплейсмента – не урегулирована трудовым законодательством и к обязанностям работодателя при увольнении персонала не относится. Поэтому перечень консультационных услуг может различаться в зависимости от компании, корпоративной культуры или занимаемой должности увольняемого сотрудника. Но в общих чертах программа аутплейсмента предполагает помощь работодателя в следующих вопросах:
1) Предоставление рекомендательных писем на кандидата , положительных устных отзывов.
2) Оценка компетенций работника, анализ его потенциала (ассессмент).
3) Помощь в составлении резюме, сопроводительного письма, подготовке к собеседованию, HR-консультации по вопросам развития карьеры , по вопросам трудового законодательства.
4) Профессиональное обучение и переподготовка.
5) Поиск подходящих для кандидата вакансий, размещение резюме в интернете, контактирование с кадровыми агентствами, центрами занятости, кадровыми службами потенциально подходящих работодателей.
Следовательно, программа аутплейсмента предполагает оказание посильной помощи увольняемым сотрудникам в поиске новой работы , но не гарантирует их дальнейшего трудоустройства. Что должно мотивировать работников также прилагать со своей стороны усилия в решении этой проблемы.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Этапы высвобождения.

Виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

Это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-ционного психологичесткого поддержки увольняемых сотрудников.

Увольнение является инструментом регулирования внутреннего рынка труда организации.

1. увольнение работника(ов)

2. поддержка увольняемого работника(ов)

3. работа с остающимся персоналом

1. по инициативе работника. (ну то есть сам уволился. Эт законно. Срочный договор может быть расторгнут им в ряде случиях – что то в частной жизни работника (смена места жительства, болезнь опупенная чья нить итп, а вторая это по организационным обстоятельствам – ну не сошёлся с компанией тамашней))))

2. Увольнение по инициативе орг-ции.

1) в связи с позитивными причинами для орг-ции (технологии новые итп)

2) в связи с негативными причинами для орг-ци (банкротство, кризит итп…)

3) с негативными причинами самого работника (нарушение трудовой дисциплины итп…)

3. Выход на пенсию

4. по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (смерть, Орест, инвалидность, уход в армию итд.)

5. По кол-ву высвобождающихся

1) массовое высвобождение

2) единичное

3) экстренная – много искл.)

1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.

2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).

3. Консультирование.

4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.

Аутплейсмент- это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из орг-ии за счёт оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. Это инструмент двойного действия. Он направлен не только на поддержку увольняемых, но в большей степени на сохранение эффективности остающихся в орг-ии.



Схема аут-та

1.Выбор конкретной программы аут-га. 2.выбор консультанта 3.информирование работника о предстоящем увольнении. Существует два этапа работы с уволенными сотрудниками: Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке : консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях – потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата. Второй этап: продвижение кандидата – составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках которой он получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

А-ент способствует: 1.сохранению позитивного имиджа орг-ции как в глазах покидающих её работников, так и в глазах остающихся. 2.Способствует сохранению благоприятного психологического и морального климата в орг-ии. 3.поддержанию лояльности сотрудников. 4.воздержанию обращения увольняемых в судебные органы.

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников.

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:


Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.


Программа аутплейсмента позволяет:

увольняемым сотрудникам:

компании:

освоить технологию поиска работы

поддержать свой имидж

узнать о современном рынке труда

оценить свой профессиональный опыт

предотвратить резкое снижение производительности труда

подготовить конкурентоспособное резюме

управлять персоналом, вовлеченным в производственный процесс

отработать навыки прохождения интервью

передать часть нагрузки по администрированию персонала

получить информационную и психологическую поддержку

расчет заработной платы и налогов, а также трудовые риски провайдеру

показать заинтересованность в дальнейшей судьбе сотрудников.

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек.

Рассматривая перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов расходятся. Часть кадровых агентств России не предоставляет услуги аутплейсмента, считая, что российский рынок труда не готов к ним. Другая часть экспертов убеждает, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет расти, поскольку в настоящее время наблюдается тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. С данным мотивом невозможно не согласиться. На самом деле, существенно возрастает количество зарубежных фирм, работающих на российском рынке, увеличивается доля капитала в этом секторе в отечественных фирмах и одновременно с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят новые правила работы.

Проанализировав статус аутплейсмента в России, необходимо заметить разногласие: услуга становится более востребованной в решении фактических вопросов, однако не обладает легитимным основанием, что мешает ее доверию и закреплению. Кроме того, отсутствует абстрактное понимание аутплейсмента как явления, занимающего стратегически осознанное место в экономической жизни страны.

Процедура аутплейсмента базируется на комплексе событий, формирующих увольняемым подходящие обстоятельства выхода из компании с наименьшим убытком своих интересов.

Тем не менее, не каждое предприятие в нашей стране готово оплачивать полный цикла аутплейсмента, включая 100% трудоустройство, особенно при многочисленных увольнениях, а именно такой уровень дает возможность извлечь из аутплейсмента выгоду.

В нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят. В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально- экономического напряжения в обществе. Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально- психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями. Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

4. Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом.– 2009. - № 1. – С. 474с.

5. Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2011. – 319с.

10 Апр

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

  1. Для чего необходим аутплейсмент;
  2. Какие методы используются в аутплейсменте;
  3. Опыт России в этом направлении.

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда . Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

  • Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
  • Помощь в трудоустройстве;
  • Проведение специальных тренингов;
  • Помощь в создании резюме;
  • Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

  1. Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

  1. Увольнение.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

  1. Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

  • Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
  • Помощь в поиске новой работы;
  • Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
  • Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
  • Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
  • Повышение лояльности к компании;
  • Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки :

  • В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
  • Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
  • Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
  • Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Виды аутплейсмента:

  1. Открытый.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

  1. Закрытый.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении , ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

  1. Массовый.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

  1. Индивидуальный.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят , взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

  • Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
  • Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
  • Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
  • Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
  • Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
  • Обучение тонкостям, которые помогут и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

  1. Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

  1. Составление резюме.

На самом деле мало , чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

  1. Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

  1. Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

  • в Москве 29 компаний;
  • в Санкт-Петербурге 13 компаний;
  • в Нижнем Новгороде 7 компаний;
  • в Екатеринбурге 4 компании;
  • в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей.

Аутплейсмент (англ. outplacement ) - 1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства . Потребность в нём возникает в случаях реорганизации компании, необходимости сокращения персонала. Суть услуги сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры ) позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.

Услуга Аутплейсмента

Программа аутплейсмента применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей , а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации.

Содержание процесса аутплейсмента

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Более детально процесс включает в себя следующие пакеты услуг:

Информационный пакет
Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда
Консультации по вопросам Трудового законодательства
Составление списка ведущих кадровых агентств, служб занятости, потенциальных компаний работодателей

Программа «продвижения» кандидата на рынке труда
Подготовка рекомендательных писем, характеристик
Обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами
Разработка и профессиональное составление резюме
Рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылка прямым потенциальным работодателям
Тренинг по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты
Отработка приемов телефонного общения

Психологический пакет
Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата
Разработка индивидуальных планов поиска работы
Психологическая поддержка на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации

Технический пакет
Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий
Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам

Преимущества использования аутплейсмента

Основные преимущества аутплейсмента:
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию.
Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат.
Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.

Аутплейсмент для руководителей и ТОП менеджмента

Интересный вариант аутплейсмента - это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошёлся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

См. также

  • Рекрутинг по рекомендациям (referral recruiting)

Литература

  • Баскина Т., «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва, ISBN 978-5-9614-0792-1

Интернет-ресурсы

Аутплейсмент . Архивировано
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Что такое аутплейсмент . Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент – искусство увольнять . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.


Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое "Аутплейсмент" в других словарях:

    Сущ., кол во синонимов: 1 услуга (28) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

    Английский термин outplacement означает консультационную и организационную помощь увольняемым сотрудникам в подыскании нового рабочего места. Может осуществляться как службами предприятия, так и сторонними фирмами Словарь бизнес терминов.… … Словарь бизнес-терминов

    Аутплейсмент (англ. outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Аутплейсмент, как вид HR консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Потребность в нем возникает в… … Википедия

    Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия

    Тип международная Год основания … Википедия

    Служба, одолжение, помощь, угождение. Предлагать свои услуги. Медвежья услуга. Услуга за услугу; рука руку моет. .. Ср … Словарь синонимов

    ManpowerGroup Тип … Википедия

mob_info