Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями. Аутплейсмент

Этапы высвобождения.

Виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.

Это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-ционного психологичесткого поддержки увольняемых сотрудников.

Увольнение является инструментом регулирования внутреннего рынка труда организации.

1. увольнение работника(ов)

2. поддержка увольняемого работника(ов)

3. работа с остающимся персоналом

1. по инициативе работника. (ну то есть сам уволился. Эт законно. Срочный договор может быть расторгнут им в ряде случиях – что то в частной жизни работника (смена места жительства, болезнь опупенная чья нить итп, а вторая это по организационным обстоятельствам – ну не сошёлся с компанией тамашней))))

2. Увольнение по инициативе орг-ции.

1) в связи с позитивными причинами для орг-ции (технологии новые итп)

2) в связи с негативными причинами для орг-ци (банкротство, кризит итп…)

3) с негативными причинами самого работника (нарушение трудовой дисциплины итп…)

3. Выход на пенсию

4. по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (смерть, Орест, инвалидность, уход в армию итд.)

5. По кол-ву высвобождающихся

1) массовое высвобождение

2) единичное

3) экстренная – много искл.)

1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.

2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).

3. Консультирование.

4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.

Аутплейсмент- это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из орг-ии за счёт оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. Это инструмент двойного действия. Он направлен не только на поддержку увольняемых, но в большей степени на сохранение эффективности остающихся в орг-ии.

Схема аут-та

1.Выбор конкретной программы аут-га. 2.выбор консультанта 3.информирование работника о предстоящем увольнении. Существует два этапа работы с уволенными сотрудниками: Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке : консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях – потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата. Второй этап: продвижение кандидата – составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках которой он получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

А-ент способствует: 1.сохранению позитивного имиджа орг-ции как в глазах покидающих её работников, так и в глазах остающихся. 2.Способствует сохранению благоприятного психологического и морального климата в орг-ии. 3.поддержанию лояльности сотрудников. 4.воздержанию обращения увольняемых в судебные органы.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;
технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
современными технологиями управления персоналом.

Аутплейсмент: понятие, функции, виды

Современной рыночной экономике характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить это можно по-разному. Но в соответствии с трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в том числе по федеральным программам.

Численность увольняемых работников особенно возрастает в периоды кризиса. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников независимо от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.

Аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях.

Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению, а значит, и к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство нередко бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок. Такая ситуация весьма типична при трудоустройстве через государственные структуры содействия занятости населения.

Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие кадровые агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и даже минимальный состав социального пакета.

В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
обучение на курсах;
предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%).

В Италии увольняемому работнику даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит, как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки .

Западный аутплейсмент является проработанным, надежным и качественным, его цель – именно трудоустройство увольняемого работника, а не только консалтинг, характерный для российского аутплейсмента. Технология аутплейсмента в развитых капиталистических странах включает ряд этапов (рис. 7.1). Анализ предыдущей трудовой деятельности позволяет оценить имеющиеся у увольняемого работника знания, навыки и умения. Исходя из этого строится маркетинговая стратегия его трудоустройства.

Рис. 7.1.

В России это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что касается перспектив развития аутплейсмента в России, то, по мнению большинства специалистов, услуга становится все более востребованной, так как компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным. Для самих компаний становится важным не только будущее их бизнеса, но и имидж, и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение "мягкому" расставанию, желая избежать судебных тяжб.

В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.

Смысл термина "аутплейсмент" в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, которые определяют его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

Пример из практики

Есть ли у аутплейсмента будущее в России ?

В ноябре 2008 г. Центр аналитических исследований АНКОР провел экспресс-исследование среди участников общеотраслевого обзора заработных плат, льгот и компенсаций за второе полугодие 2008 г., в котором находят отражение до- и посткризисная политика, а также прогнозы компаний. В данном исследовании приняли участие 370 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса. Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению ситуации на рынке труда в 33 городах России. Можно выделить следующие тезисы исследования.

18% компаний планируют уменьшение заработных плат сотрудников. В 35% из этих компаний будет уменьшена окладная часть, и в 88% уменьшение (а иногда и полная отмена) коснется бонусной части.
13% компаний планируют сократить расходы на персонал путем сокращения рабочего времени. При этом возможны два варианта: предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск либо сократить число рабочих часов/дней.
28% компаний сокращают объем социального пакета или же отменяют некоторые льготы, в 45% этих организаций данная мера уже реализована. Отменяют чаще всего программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32% компаний), а также программы льготных займов сотрудникам (30% компаний).

URL: hr-portal.ru>article/obzor-zarabotnyh-plat...i-lgot

Аутплейсмент – это консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника . Как видно из приведенного текста, данное определение не совсем корректно, так как консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но вполне очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком . Такое определение представляется более правильным, так как позволяет охватить почти все аспекты аутплейсмента, но в нем не отражено, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании-провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга;
социальная функция – повышение уровня занятости работников.

Анализируя сложившуюся в настоящее время практику аут- плеймента, его можно классифицировать следующим образом (рис. 7.2).

Рис. 7.2.

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Выделяют следующие пакеты услуг:

информационный пакет – подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подробными описаниями вакансий;
консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства;
психологический пакет – наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды психологической помощи в преодолении стресса;
технический пакет – обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего).

Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.

В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.

URL: hr-portal.ru/node/8077
Словарь рекрутинга // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. №3 (1). С. 56.
Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2001. С. 19.

В жизни любой организации существуют периоды расцвета и процветания, когда существует постоянно растущая потребность в персонале. В это время ни у организации, ни у персонала как правило не возникает необходимости прервать трудовые отношения. Все кажется надежным, светлым и перспективным. Однако по различным причинам иногда приходится сокращать объемы бизнес процессов, число государственных и коммерческих структур. Тогда возникает потребность увольнения части сотрудников, совершенно не виновных в этих процессах, добросовестно выполняющих свои обязанности. Администрация организации попадает в трудное положение - объемы финансирования сокращаются, а необходимо тратить средства на выплаты сокращаемым сотрудникам с риском резкого уменьшения прибыли за счет снижения эффективности оставшегося персонала. Одновременно может упасть имидж в деловых кругах, что также отрицательно скажется на инвестиционной политике партнеров по бизнесу. В данном случае целесообразно проводить высвобождение персонала цивилизованным способом. Грамотные руководители, особенно за рубежом, зачастую применяют технологию аутплейсмента (от англ, outplacement - «трудоустройство уволенных»).

Сущность аутплейсмента заключается в трех основных блоках: первый - консультации высвобождаемых работников по трудоустройству за счет работодателя, проводящего сокращения. Эта функция присуща и федеральной службе по труду и занятости. Однако выполняя эту функцию работодатель, в отличие от федеральной службы по труду и занятости, решает параллельно еще ряд задач. Среди них снижение социальной и психологической напряженности, избежание конфликтов, сохранение в определенной степени имиджа компании, более реальные советы и технологии по будущему трудоустройству увольняемых сотрудников. Второй блок - это консультирование по маркетингу персонала, продвижению в наиболее востребованные сегменты рынка труда сокращаемых работников. И третий блок, включающий в себя комплекс мероприятий по наиболее «мягкому» сценарию увольнения персонала, как с социальной, так и психологической, финансовой сторон. Для этого щадящего способа увольнения приглашают специально подготовленных специалистов из организаций, профессионально занимающихся аутплейсментом. Кроме того, данные организации могут участвовать и в трудоустройстве сокращенного персонала. Эта функция нередко рассматривается как дополнительная.

Услугу аутплейсмента в свой перечень продуктов, предлагаемых на рынке товаров и услуг включают, как правило, кадровые и рекрутинговые агентства, различные HR компании. Покупают эту услугу в основном крупные фирмы, компании, концерны.

В европейских странах аутплейсмент появился как гарантированное трудоустройство увольняемых сотрудников. В общие гарантийные обязательства входят: сроки трудоустройства сокращенного работника в новую компанию, его будущая оплата труда, минимальный состав компенсационного пакета. Стоимость этой услуги зависит от сложности программы по сокращению персонала. Нередко она составляет сумму в пределах от одного оклада до 25% от годового дохода работника.

В Великобритании аутплейсмент довольно часто применяемая услуга, которой пользуется почти все английские организаций (97%). Практически половина британских компаний в рамках аутплейсмента предоставляют возможность сокращаемым сотрудникам в рабочее время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы, приглашают на различного рода курсы, предоставляют дополнительное время, выходной день для повышение квалификации или поиска работы (89%), службы управления персоналом проводят тренинги по правильному составлению резюме в том числе в виде инфографики, целенаправленному и успешному поиску повой работы (63%).

В Италии в ряде организаций в распоряжение сокращаемого сотрудника выделяют кабинет, оборудованный оргтехникой и Интернетом с возможностью пользования электронной почтой, другими коммуникативными возможностями организации. Иногда выделяется специальный помощник или секретарь в поиске работы и психологической разрядки.

В России аутплейсмент еще недостаточно развит. Работодатель зачастую не интересуется, что будет с увольняемым сотрудником, так как считается что рынок труда переполнен желающими найти работу. Имидж для него в условиях большого спроса па не только хорошо оплачиваемую, по в регионах и любую работу не так важен. Тем не менее, ряд отечественных, смешанных и особенно зарубежных компаний все чаще прибегают к услуге аутплейсмента. Например, ОАО Банк «Петрокоммерц».

Одной из проблем в России в продвижении аутплейсмента является отсутствие хорошо подготовленных специалистов в этом вопросе. Они не могут показать преимущества аутплейсмента перед простым увольнением работодателю и потенциальному клиенту. При грамотном подходе работодателя должны заинтересовать такие преимущества аутплейсмента, как: снижение вероятности судебных разбирательств, лишних социальных выплат и других издержек ввиду некорректного или неграмотного увольнения; продолжение сотрудничества с увольняемым по профессиональным вопросам, за которые он отвечал; возможность впоследствии привлечении обратно в компанию ценного сотрудника по прохождению кризиса; поддержание доверия и хорошего отношения между оставшимся персоналом и руководством; сохранение конфиденциальной информации и не использование ее в другой фирме; снижение стресса у персонала и увольняемого сотрудника и др.

В другом варианте основные преимущества применения услуги аутплейсмента можно сформулировать так:

1. для работодателя:
- - современный и ответственный подход к процессу увольнения;
- - сохранение позитивного имиджа компании;
- - сохранение благоприятного рабочего климата для остающихся сотрудников.
2. для работника:
- - помощь в трудоустройстве;
- - психологическая поддержка.

Ряд кадровых агентств не смогло показать преимущества аутплейсмента потенциальным клиентам, эффективно внедрить его в бизнес среду и вынужденно было отказаться от предоставления этой услуги па рынке товаров и услуг.

Выделяют три вида аутплейсмента:

1. Массовый;
2. Открытый;
3. Закрытый (тайный).

Массовый аутплейсмент применяется при большом количестве увольнений. Как правило, это бывает или при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе. Другие два вида являются антиподами.

При открытом аутплейсменте все прозрачно, каждый из увольняемых знает почему он увольняется, сохраняется в какой-то мере принцип справедливости, все доводится заблаговременно. Это позволяет сотруднику заблаговременно подготовиться к увольнению, принять меры по определению своей дальнейшей жизни, прежде всего трудовой.

При срытом аутплейсменте все держится в тайне от всего персонала и самого сокращаемого сотрудника. Приказ об увольнении для сокращаемого сотрудника как гром среди ясного неба. Все внезапно. Сразу забираются пропуск, фирменные принадлежности и сотрудник не допускается до своего бывшего рабочего места, а провожается сотрудником службы безопасности, после беседы со специалистом по аутплейсменту, за пределы организации. Бывает и другой вариант скрытого аутплейсмента. Ценному сотруднику готовят различные заманчивые предложения трудоустройства при условии, что он не раскроет конфиденциальной информации конкуренту. По такой схеме, в свое время, проходило сокращение ценного сотрудника в компании Мегафон. Мероприятие по аутплейсменту было проведено профессионально. В результате увольняемый и компания остались довольны друг другом, рассчитывая па возможное дальнейшее сотрудничество.

Аутплейсмент можно условно разделить на три этапа: подготовительный (готовится коменсациопный пакет и просчитываются варианты развития событий); исполнительный (сообщение сотруднику о принятии решения об его увольнении и порядке дальнейших действий, включая действия работодателя и компании, предоставляющей услугу аутплейсмента); сопровождения (консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство)

Одним из активных игроков на рынке HR услуг является компания «Мэнпауэр СиАйЭс», продвигающая в том числе и аутплейсмент. Консультанты Мэнпауэр помогают увольняющим попять, что увольнение является только изменением отношений с человеком, а не унижением. Проводят с ним консультации по вопросам развития его карьеры. Увольняемым сотрудникам аутплейсмент предусматривает меры по повышению шансов открытия в себе новых возможностей и устройству на работу. Вместе с работником специалисты анализируют его достоинства и выявляют конкурентные преимущества. Эта составляющая является самой ценной в аутплейсменте. Сотрудника обучают правильной презентации своих достоинств работодателям на собеседованиях ведь около 80% кандидатов не проходят процедуру отбора из-за неверно составленного резюме и слабой подготовкой в вопросе собеседования, самопрезентации. Затем информация о сокращаемом сотруднике помещается в базу данных компании для предоставления нуждающимся работодателям в таком профиле сотрудников. Кроме того, совместно с увольняемым разрабатывается план по его развитию и трудоустройству.

Профессиональные консультанты Мэнпауэр не только оказывают поддержку при поиске повой работы, но и помогают на ней быстро адаптироваться, и (или) пройти испытательный срок.

Учитывая большой опыт работы на данном рынке товаров и услуг и большом авторитете, к Мэнпауэр обращаются различные организации, в том числе IT-компании, за цивилизованным высвобождением персонала. Проблема в них нередко состоит в высвобождении иностранных работников (экспатов).

В целях развития техноголии аутплейсмента экспатов в компании была разработана проект-услуга «Аутплейсмент для экспатов», состоящую из пяти программ (модулей). Выбор программы зависит от уровня увольняемого сотрудника (экспата).

1. Модуль 1. Очный групповой семинар-консультация.
2. Модуль 2. Очная индивидуальная консультация.
3. Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции.
4. Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата.
5. Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа.

Первый модуль: Очный групповой семинар-консультация «Эффективные способы, методы и ресурсы поиска работы. Ситуация на рынке труда». Целесообразный формат: групповой семинар- консультация. Территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория. Основным содержанием является:

1. Информация о программе. Ожидания участников. Построение доверительного и конструктивного взаимодействия.
2. Анализ рынка труда: тенденции, обзор заработных плат.
3. Методы и ресурсы поиска работы: интернет, кадровые агентства, СМИ, социальные сети, личные контакты и т.п.
4. Принципы составления профессионального резюме.
5. Методы оценки кандидатов па российском рынке.
6. Ассессмент. Принципы оценки. Подготовка к прохождению ассессмента.
7. Виды и типы интервью. Подготовка к ним.
8. Предложение существующих вакансий.
9. Ответы на вопросы.
10. Раздаточный материал:

Каждый сотрудник получает папку с информационным (раздаточным) материалом. В дальнейшем необходимо организовать работу, которая включает: очный семинар (проводят консультанты и эксперты Мэнпауэр, количество участников 8-15 человек, продолжительность: 2- 4 часа).

Модуль 2. Очная индивидуальная консультация «Профессиональная ориентация на рынке труда. Разработка плана по поиску работы» (формат: очная индивидуальная сессия/консультация, территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория). Основным содержанием является:

6. Тренинг по эффективной самопрезентации па основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и и т.п)
8. Консультации по вакансиям на рынке труда.

Раздаточный материал этого модуля включает папку информационным (раздаточным) материалом. Организуя работу, консультанты и эксперты проводят очную индивидуальную консультационную сессию продолжительностью около 1-1,5 часа.

Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции «Профессиональная ориентация па рынке труда. Разработка плана по поиску работы». Видеоконференция проводится дистанционно по Skype или WebEx.

1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
2. Выявление профессиональной и карьерной мотивации и согласование ее с возможностями и перспективами рынка труда.
3. Разработка плана карьерного развития.
4. Составление детального профессионального профиля.
5. Составление профессионального резюме. Консультирование по его размещению.
6. Тренинг по эффективной самопрезентации на основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и т.п).
8. Консультации по вакансиям па рынке труда.

Раздаточный материал участник получает по электронной почте

заранее. Затем эксперт Мэнпауэр проводит индивидуальную консультационную сессию по Skype общей продолжительность около 1-1,5 часов в зависимости от ситуации.

Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата. Его основным содержанием является:

1. Включение сотрудника в базу данных кандидатов.
2. Предложение вакансий, соответствующих опыту и мотивации участника.
3. Консультации (дистанционные) с консультантами, ведущими интересующие вакансии.
4. Презентация сотрудника компаниям-клиентам.
5. Помощь в формировании списка потенциальных компаний- клиентов.
6. Поддержка и консультации на всех этапах трудоустройства.
7. Редакция и обсуждение различных версий резюме, сопроводительных и мотивационных писем.
8. Операционная поддержка по новым вакансиям.
9. Помощь в подготовке и назначении интервью.
10. Консультации в период прохождения интервью на новые вакансии.

На этом этапе каждый участник программы получает контакты консультанта Мэнпауэр в соответствующем регионе. Консультант предлагает участнику имеющиеся у него вакансии, а также презентует участника в компании-клиенты даже при отсутствии вакансий в работе. Участник программы и консультант взаимодействуют по взаимной инициативе. Этот этап весьма продолжителен - 1-3 месяца.

Информационный / Раздаточный материал включает в себя:

Аналитический тест «Обзор карьеры» для самостоятельной работы. Его целью является идентификация своих наиболее сильных компетенций, формирование релевантного плана карьерного развития, подготовка к интервью по компетенциям и т.п.
Памятка от экспертов ManpowerGroup с профессиональном описанием типов и видов интервью с рекомендациями и примерами.
Образцы резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
Список интернет-ресурсов по поиску работы с комментариями.
Электронные адреса кадровых агентств.
Список профильных бумажных СМИ с датами выхода.
Драфты планов по поиску работы.
Памятка от юристов ManpowerGroup с советами кандидату.
Информационная карточка с адресом офиса ManpowerGroup, фамилией и контактами консультанта.

Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа. Он проводится в формате индивидуальных сессий в очном режиме или в режиме видеоконференций (Skype, WebEx) исходя из желания заказчика и возможностей компании на данный момент по конкретному случаю. Проводится, как правило, в офисе ManpowerGroup, или в другом согласованном обеими сторонами месте. Он включает в себя:

1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
2. Проведение совместного детального интерактивного анализа профессиональных и личностных компетенций (знаний, умений и навыков.
3. Составление совместного индивидуального плана поиска работы.
4. Предоставление любой дополнительной информации по рынку труда по желанию участника программы в рамках компетенции ManpowerGroup.
5. Составление списка компаний - потенциальных работодателей.
6. Помощь в составлении резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
7. Презентация и продвижение участника программы в различные компании (включая те, которые не являются клиентами компании ManpowerGroup).
8. Проведение тренингов по «сложным» видам интервью (интервью по компетенциям, ассессмент, стрессовое интервью и т.п.) при необходимости.
9. Помощь в формировании и улучшении навыков интервью и самопрезентации с помощь тренингов.
10. Проведение оперативного дистанционного консультирования по всем вопросам в рамках
11. данного проекта по телефону или электронной почте.
12. Помощь в подготовке к интервью с потенциальным работодателем.
13. Информирование о ходе проекта.

Участник программы имеет возможность взаимодействовать со всеми ведущими экспертами и консультантами ManpowerGroup во всех офисах России и стран СНГ.Консультанты ManpowerGroup предлагают организовать от одной до 3-х сессий и организуют интенсивную PR - кампанию кандидата с использованием всех ресурсов ManpowerGroup. Также составляется список компаний - потенциальных работодателей и индивидуальный план по поиску работы. Осуществляется полная поддержка его реализации. В течение от 6 до 12 месяцев осуществляется консультационная поддержка по любым вопросам в рамках компетенции ManpowerGroup. Имеются и дополнительные опции: детальный анализ интересующих рынков потенциальных работодателей; обзор заработных плат. Время проведения консультационной около 1-1,5 часа, всего модуля до 6 месяцев

Для того, чтобы обеспечить более индивидуальный подход к каждому случаю «мягкого» увольнения экспатов Мэнпауэр были предложены оптимизированные программы аутплейсмента.

В целом, услуга аутплейсмента становится все более востребованной на рынке товаров и услуг теми компаниями, которые, несмотря на текущие трудности, с уверенностью смотрят в будущее. Технология цивилизованного сокращения сотрудников в системе управления персоналом занимает достойное место в эффективности использования человеческого потенциала, его ресурса.

Для рыночной экономики в процессе развития характерны и подъемы, и кризисные явления. В любых условиях ведущие компании стран пытаются сохранить свои позиции и конкурентоспособность. Для этого, следуя стратегическому ведению бизнеса, они проводят реструктуризацию, слияние или закрытие отделов и филиалов, что сопровождается высвобождением сотрудников. Как сделать так, чтобы расставание с ними прошло бесконфликтно и не имело негативных последствий? Для этого многие фирмы используют аутплейсмент.

История возникновения технологии

Данный вид услуг зародился в западных странах в 70-е годы прошлого века. Связано это было с тем, что профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности за увольнение сотрудников. Услуги по аутплейсменту способствовали трудоустройству кадров, при этом у правительства исчезала необходимость выплачивать пособие по безработице. Именно поэтому данная технология стала одной из составляющих ведения бизнеса любой уважающей себя компании.

В России ее стали применять во время кризиса в конце 90-х годов. Сначала инициаторами аутплейсмента были холдинги иностранного происхождения, а позже эту тенденцию переняли и крупные отечественные предприятия.

Сегодня интерес к данному виду услуг постоянно возрастает. Все больше корпораций ориентируется на западный подход к сотрудникам, то есть направляет свои усилия не только на развитие бизнеса, но и на сохранение положительного имиджа компании.

Актуальность аутплейсмента

Основной фактор, с которым сталкивается человек при отстранении от занимаемой должности — это неожиданное прекращение трудовой деятельности, а значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Помимо этого, увольнение для любого специалиста — это стрессовая ситуация, особенно если человек проработал на одном месте продолжительное время. За этот период, как правило, кардинально меняется ситуация на рынке труда и поэтому многие из сокращенных сотрудников оказываются неспособными искать работу, они не могут профессионально подготовить материалы о профессиональной деятельности, презентовать свою кандидатуру на собеседовании и выдержать достойно испытательный срок. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников позволяет повысить у человека мотивацию, разработать четкую стратегию поиска желаемой должности и, соответственно, трудоустроиться.

Интерпретация понятия

Данный термин, как и вид услуг, появился не так давно. При этом он не имеет однозначного определения.

В переводе с английского (out — вне, placement — назначение на должность) аутплейсмент

— это направление рекрутинга, которое предусматривает предоставление услуг для высвобождаемого персонала на определенных условиях. Другими словами, это ряд мероприятий, которые проводит компания для уволенного сотрудника с целью оказания помощи в трудоустройстве. Эти услуги оказывает либо сама фирма посредством своих кадров, либо привлеченная компания. Данная технология применяется в случае, когда увольнение является следствием реорганизации предприятия и не зависит от желания специалистов. Трудоустройство же уволенного по собственному желанию является проблемой самого работника.

В России аутплейсмент как вид HR-консалтинга применяют солидные корпорации по отношению к сотрудникам различного уровня: от ведущих менеджеров до рядовых рабочих. Разница при этом заключается в подходах к предоставляемым услугам и в объеме финансирования. Так, например, для высокопоставленных лиц помощь по трудоустройству может включать: оплату за участие в тренингах, предоставление личных рекомендаций, психологическую поддержку во время поиска работы и контроль за процессом, а для кадров низшего звена могут быть предложены лишь консультации по трудоустройству. Но для обеих категорий обязательными являются анализ оплаты труда на данных должностях для требования достойного вознаграждения за выполнение своих функциональных обязанностей.

Функции аутплейсмента

За данными услугами заказчик, как правило, обращается в рекрутинговую компанию или кадровое агентство. На рынке труда их работа пользуется спросом из-за значимости выполняемых функций для развития бизнеса, а именно:

создание базы предприятий и компаний, актуальных вакансий;
занесение данных уволенных сотрудников в картотеку и обеспечение информационной связи между работодателями и соискателями;
социальная функция (снижение уровня безработицы).

Эти компании специализируются на предоставлении данного вида услуг, поэтому их деятельность, как правило, приносит положительные результаты.

Услуги для уволенного сотрудника

Аутплейсмент - это работа, направленная прежде всего на помощь сотруднику, попадающему под сокращение. В зависимости от образования, квалификации и трудового стажа ему могут быть предложены:

1. Информация о состоянии рынка труда.

2. Проверка уровня профессиональной компетентности.

3. Помощь в составлении резюме.

4. Отработка навыков написания сопроводительного письма.

5. Определение с сотрудником стратегии писка новой работы.

6. Обучение методам самопрезентации на собеседовании по трудоустройству.

Помимо этого, аутплейсмент — это и консалтинговые услуги привлеченных компаний: консультации руководителей, управленцев высокого ранга по лояльному увольнению и трудоустройству работников, анализ кадровой обеспеченности предприятия и помощь в разработке стратегии ведения бизнеса в целом. Этот вид информационной поддержки предоставляется по желанию заказчика, но без него не всегда получается в короткие сроки получить высокие результаты.

Виды предоставляемой помощи

Использование технологии в течение года могут позволить себе лишь очень крупные компании. В среднем сотрудники находят работу менее чем за половину этого срока. В любом случае услуги по аутплейсмента в большинстве ситуаций обеспечивают трудоустройство высвобождаемого персонала.

В зависимости от объема и вида помощи сотруднику выделяют следующие виды пакетов услуг:

2. Консультационный (предусматривает предоставление данных о состоянии рынка труда, обучение поиску вакансий, отработку поведения на интервью, а также консультирование относительно трудового кодекса РФ).

3. Психологический (поддержка сотрудника при преодолении стресса).

4. Технический - предоставление технических средств (компьютера, принтера, факса) для направления резюме потенциальным работодателям.

Этапы аутплейсмента

В основном оказание помощи уволенным сотрудникам проходит в следующей последовательности:

1. Анализ профессиональной деятельности работника.

2. Разработка проекта по трудоустройству.

3. Поиск подходящих вакансий.

4. Обучение персонала.

5. Сопровождение трудоустройства.

6. Контроль со стороны компании или рекрутингового агентства.

Классификация услуг

По объекту предоставления услуг выделяют 2 вида аутплейсмента: внутренний и внешний. В первом случае помощь сотруднику оказывает сама компания, во втором- этим занимается привлеченное агентство.

По виду оказания помощи применяют открытый и закрытый аутплейсмент. При открытом сотрудникам прямо сообщают об увольнении и предлагает свою помощь с трудоустройством.

Закрытое увольнение применяется для сотрудников высокого уровня или "неугодных" компании. Работник при этом находится в полном неведении того, что он попадает под сокращение, или его методы работы не устраивают руководство, вследствие чего с ним решили расстаться. Для этого кадровое агентство находит фирмы, нуждающиеся в услугах данного специалиста. Таким образом, "неугодный" работник получает выгодное предложение и с удовольствием его принимает. По сути, фирма просто завуалировано от него избавляется. При таком положении дел все остаются довольны: уволенный человек переходит на новое место работы, а заказчик спокоен за сохранение коммерческой тайны. Следует учесть, что при составлении договора с привлекаемой компанией оговаривается список конкурентов, который исключается из списка потенциальных работодателей.

По количеству охваченных работников выделяют:

Массовый;

Групповой;

Индивидуальный аутплейсмент.

Именно этот фактор существенно влияет на выбор предоставляемых услуг и на их стоимость.

Преимущества использования технологии

Основная цель оказания данного вида услуг — сохранение имиджа компании в глазах сотрудников и общественности. Кроме этого, аутплейсмент позволяет избежать судебных разбирательств вследствие сокращения и выплаты социальных пособий, обеспечить сохранение коммерческой тайны работниками и лояльность по отношению к фирме. Используя "мягкое увольнение", компания имеет возможность в дальнейшем обратиться к бывшему подчиненному в случае необходимости за предоставлением помощи, и, несомненно, снижает уровень стресса у человека, ищущего работу.

Оплата аутплейсмента

В зависимости от квалификации сотрудника и уровня его компетентности, а также от объема сокращаемого штата варьируется и стоимость услуг. Так, для ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется от 10 до 15 % их годового дохода. На обычных служащих затраченная сумма обычно в два раза меньше, и как правило, фиксированная за одного человека. Зачастую она прописывается в условиях договора с рекрутинговой компанией.

В основном расходы заказчика зависят от должностей и количества сокращаемых сотрудников, а также от пакета предоставляемых услуг.

Несмотря на то что данная технология — редкое явление в отечественной рыночной экономике, она уверенно набирает обороты в деятельности работодателей, так как любая уважающая себя компания развивает стратегию ведения бизнеса на длительный срок. Аутплейсмент — это возможность сохранить лояльность сотрудников, заручиться их поддержкой даже после увольнения и, несомненно, обеспечить положительный имидж компании на рынке труда.

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников.

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:

Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.

Программа аутплейсмента позволяет:
увольняемым сотрудникам:	компании:
освоить технологию поиска работы	поддержать свой имидж
узнать о современном рынке труда
оценить свой профессиональный опыт	предотвратить резкое снижение производительности труда
подготовить конкурентоспособное резюме	управлять персоналом, вовлеченным в производственный процесс
отработать навыки прохождения интервью	передать часть нагрузки по администрированию персонала
получить информационную и психологическую поддержку	расчет заработной платы и налогов, а также трудовые риски провайдеру
	показать заинтересованность в дальнейшей судьбе сотрудников.

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек.

Рассматривая перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов расходятся. Часть кадровых агентств России не предоставляет услуги аутплейсмента, считая, что российский рынок труда не готов к ним. Другая часть экспертов убеждает, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет расти, поскольку в настоящее время наблюдается тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. С данным мотивом невозможно не согласиться. На самом деле, существенно возрастает количество зарубежных фирм, работающих на российском рынке, увеличивается доля капитала в этом секторе в отечественных фирмах и одновременно с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят новые правила работы.

Проанализировав статус аутплейсмента в России, необходимо заметить разногласие: услуга становится более востребованной в решении фактических вопросов, однако не обладает легитимным основанием, что мешает ее доверию и закреплению. Кроме того, отсутствует абстрактное понимание аутплейсмента как явления, занимающего стратегически осознанное место в экономической жизни страны.

Процедура аутплейсмента базируется на комплексе событий, формирующих увольняемым подходящие обстоятельства выхода из компании с наименьшим убытком своих интересов.

Тем не менее, не каждое предприятие в нашей стране готово оплачивать полный цикла аутплейсмента, включая 100% трудоустройство, особенно при многочисленных увольнениях, а именно такой уровень дает возможность извлечь из аутплейсмента выгоду.

В нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят. В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально- экономического напряжения в обществе. Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально- психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями. Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

4. Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом.– 2009. - № 1. – С. 474с.

5. Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2011. – 319с.